UN DÍA JUEVES 28 DE MARZO DE 2013,
TALENTO y DESARROLLO
PRESENTABA EN BLOGSPOT ESTA SEGUNDA ENTRADA...
Bubba, 12 años. Foto y arreglo de ABöhrt
ENSEÑANDO A UN ELEFANTE A DANZAR
A inicios de los años 90 el Profesor James A. Belasco, de San Diego State University, publicó una obra sobre Gestión del Cambio titulada “Enseñando al Elefante a Bailar (Teaching the Elephant to Dance)” que se difundió con rapidez entre los expertos en Psicología Organizacional y fue también objeto de atención de algunos ejecutivos que lidiaban con esos procesos complejos.
En la primavera de1993 Louis V. Gerstner, Jr. recién posesionado CEO de IBM, iniciaba el salvataje de la emblemática organización (sí, el gigante azul estuvo al borde del inminente colapso). Tras intenso e inteligente trabajo, logró transformar la empresa con éxito. Cuando se retiró en el 2002, dejó a su sucesor una organización profundamente cambiada, líder global en servicios tecnológicos, pujante en el mercado y financieramente sana. Lou Gerstner, poco después de retirarse, compartió sus vivencias sobre el ‘histórico cambio interno de IBM’ que promovió. Su libro fue titulado: “¿Quién dice que los elefantes no pueden bailar?” Si bien no hay forma que en este pequeño espacio podamos compartir todas las reflexiones del señor Gerstner respecto a los desafíos que enfrentó y la forma en que los abordó, quiero remarcar que –con muy buen criterio de impacto y sostenibilidad– puso énfasis especial en cambiar la cultura organizacional como requisito para reposicionar estratégicamente su compañía.
La cultura lo es todo, reconoce sin asomo de duda, y afirma:
“Until I came to IBM, I probably would have told you that culture was just one among several important elements in any organization's makeup and success — along with vision, strategy, marketing, financials, and the like... I came to see, in my time at IBM, that culture isn't just one aspect of the game, it is the game. In the end, an organization is nothing more than the collective capacity of its people to create value.”
Los desafíos de un entorno permanentemente cambiante, ofrecen hoy a nuestras organizaciones oportunidades para renovarse de manera sostenible y orgánica en el tiempo. Cambiar una organización es introducir entre sus buenos genes los nuevos, aquellos que le permitirán crecer y mejorar, los que harán la diferencia en el largo plazo. Sólo las organizaciones líderes serán capaces de encarar apropiadamente esos desafíos y convertirlos en ventajas competitivas, muchas lo están haciendo ahora (en plena crisis) en todo el mundo.
En este escenario, ¿Qué rol nos toca jugar a quienes tenemos la suerte de pertenecer a un área de Recursos Humanos? En tanto gestores del cambio, deberíamos enfocar nuestras contribuciones en asegurar la sostenibilidad de esos cambios, que no deberían ser solamente temporales y menos ‘cosméticos’. Los verdaderos procesos de cambio son lentos y trabajosos, en particular si se espera hacerlos sostenibles. Deberían ser nuestras unidades de Capital Humano las facilitadoras y pioneras del cambio, modificando su propia forma de enfocarse en el servicio y particularmente de actuar en consonancia con los nuevos tiempos, construyendo relaciones equilibradas con las otras áreas, compartiendo y colaborando interna y externamente, actuando con empatía hacia las necesidades de los ‘stakeholders’, para así crear valor. De esta forma estaríamos enseñando a nuestro propio (pequeño) elefante a danzar.
No hay comentarios.:
Publicar un comentario